AY-WA

Le mot du jour. Le“chronoworking”, ou commenttravailler à son rythme

admin — Mon, 03 Jun 2024 18:24:45 +0000

“Le chronoworking est-il en passe de devenir la dernière tendance
en vogue dans le monde du travail ?” se demande le magazine
américain Forbes. Le terme, inventée par la journaliste britannique
Ellen Scott dans sa newsletter Working on Purpose, désigne le fait
de travailler en fonction de son rythme naturel et non à des horaires
imposés par d’autres. Selon Ellen Scott, 2024 sera l’année du
chronoworking, rapporte Forbes, qui souligne que les plus jeunes
salariés, ceux de la génération Z, nés entre 1997 et 2012, semblent –
sans surprise – être plus enclins que leurs aînés à travailler entre
18 heures et 3 heures du matin.
Lire aussi : Le mot du jour. “Delulu” : la formule magique pour se
27/02/2024, 3:53 PM
Page 1 of 2
dépasser
À Londres, le site de la BBC s’est aussi penché sur ce phénomène,
dont il constate qu’il “n’est pas répandu” et n’est possible que dans
les entreprises qui n’ont pas à interagir avec des clients et ne sont
pas tributaires des marchés boursiers, par exemple. En effet, “la
journée de travail traditionnelle de huit heures, de 9 heures à
17 heures – inventée par les syndicats américains dans les années
1800 – reste la norme”. La question de l’adaptation des horaires aux
besoins physiologiques de chacun a cependant émergé lors de la
pandémie de Covid-19, avec la généralisation du télétravail, explique
Dirk Buyens, professeur de gestion des ressources humaines à la
Vlerick Business School, à Bruxelles. D’ailleurs, certaines entreprises,
soucieuses de conserver leurs effectifs et d’attirer de nouveaux
employés, mettent en place une souplesse horaire pour que chacun
travaille aux heures qui lui conviennent, en maintenant généralement
une plage commune de quelques heures.
Lire aussi : Le mot du jour. “Resenteeism” : rester à son poste par
dépit
Cela étant, Forbes rappelle que le chronoworking n’a rien de
nouveau et que “la sieste après le déjeuner est encore une pratique
courante dans le monde, notamment en Espagne, en Amérique
latine et aux Philippines”. En outre, “les salariés espagnols travaillent
généralement jusqu’à 20 heures la plupart des jours de la semaine”

L’article Le mot du jour. Le“chronoworking”, ou commenttravailler à son rythme est apparu en premier sur AY-WA.

Leaders need to prioritize these 3things if they want workers totrust them

admin — Mon, 03 Jun 2024 18:21:59 +0000

Focusing on clarity, consistency, and choice can
help any leader establish trust.
Katharine Manning
In order to achieve a healthy and productive workforce you need
trust. Doug Conant, the former CEO of Campbell’s Soup, called it,
“the foundational element of high-performing organizations.” When
he took the helm at Campbell’s, Conant made “Inspiring Trust” his
first mission in turning around the company’s performance, which
eventually led to shareholder returns in the top tier of the global food
market and among the highest levels of employee engagement in the
Fortune 500.
The Great Place to Work Institute has found that “trust between
01/04/2024, 8:42 PM
Page 1 of 9
managers and employees is the primary defining characteristic of
the very best workplaces.” In fact, employees who displayed a high
degree of trust in their management, compared with lower-trust
companies, had 74% less stress, 106% more energy at work, 50%
higher productivity, 13% fewer sick days, 76% more engagement,
29% more satisfaction with their lives, and 40% less burnout.
It’s easy to see that trust is important at work. What’s a little harder
to see, however, is how to build trust. In my work as a manager and
through coaching and training other leaders, I have come to believe
that trust at work comes down to the three Cs: clarity, consistency,
and choice.
Clarity
Clarity means that we are clear in our expectations, needs, goals,
and timelines. So often, supervisors hope that their team members
can intuit their expectations. They don’t want to have to think
through what’s needed, or they hate having to ask people to do
things. Of course, this isn’t fair to anyone. We can only feel confident
in doing a task if first we understand what the task is. Similarly, if the
task needs to be completed in a specific timeframe or in a certain
way that also must be communicated. Unfortunately, according to
Gallup, just half of workers strongly agree that they know what is
expected of them at work. To make matters worse, managers are
even less likely than individual contributors to report that they know
what is expected of them.
01/04/2024, 8:42 PM
Page 2 of 9
01/04/2024, 8:42 PM
Page 3 of 9
01/04/2024, 8:42 PM
Page 4 of 9
01/04/2024, 8:42 PM
Page 5 of 9
https://content.jwplatform.
com/previews/tioL2eL3
In his book, Unreasonable Hospitality, Will Guidara discusses a
restaurant manager who sees that a server has arrived at work with a
wrinkled shirt. Though bothered by the shirt, the manager doesn’t
say anything to the server because he doesn’t want to come across
as a nag. Then the server comes to work the next day with a wrinkled
shirt, and the next, and the next. Over time, the manager becomes
incensed at what he sees as the server’s laxness—though he had
never communicated his expectations. Rather than bottling up the
01/04/2024, 8:42 PM
Page 6 of 9
frustration and eventually blowing up at the baffled server, the
manager should have taken the server aside the first time she
showed up with a wrinkled shirt, with an easy, “Great to see you!
That shirt looks a little rough today. Why don’t you head upstairs and
give it a once-over with the iron before your shift?”
Leaders can avoid conflict in the future if they build a sense of
security with their team by communicating expectations with clarity.
Consistency
I once spoke with a woman who had founded a small company.
There were three top leaders in the organization and over the
pandemic, one of them had become increasingly difficult to reach.
For hours a day, the man did not respond to calls, emails, or text
messages. His direct reports, unable to get the answers and
approvals they needed, began to go to another team lead, or to the
founder herself. Some projects languished. When I asked the woman
what she thought was going on, she explained that the man was a
single father and that she empathized with the challenges he faced
in parenting a young child alone during the pandemic. I next asked
how long this had gone on. “Nine months?,” she guessed. “Maybe a
year?”
To be clear, all workers deserve flexibility and compassion. However,
we can’t build trust in a team if we are showing compassion to one
member at the expense of others. The work that the single father
was not doing didn’t vanish; someone else was picking it up instead.
By allowing this to go on for so long, the founder was communicating
to the rest of the team that they mattered less than the single father.
That’s not a great way to build trust in a team.
It’s also of course essential that the work continues to get done at a
01/04/2024, 8:42 PM
Page 7 of 9
high level. It doesn’t serve anyone if output suffers because of one
team member’s performance. For instance, if a company loses
clients, everyone in the company is in jeopardy.
To create a sense of trust on the team, rules must be clearly and
universally applied. We can (and should) still have flexibility but we
must be clear about what the exceptions are to the rules, and those
exceptions should also apply equally.
Choice
Finally, trust also depends on choice. People need to have some
autonomy over the decisions that affect their lives. A draconian
approach of “my way or the highway” without explanation or
flexibility is ultimately doomed to fail.
Thus, wherever possible, consider whether a rule is needed, or
whether you can allow people to choose for themselves. Is it
essential that you assign the office space or can you let people pick
their offices? Can you allow people to choose their in-office days? Or
at least one of them? How much flexibility can you allow in terms of
working hours? Could the team vote on the best day and time for
your staff meeting? If you’re assigning three tasks to a particular
team member, can you let her decide on the order in which to tackle
them? Can you give team members some choice on the tasks they
work on, or some freedom to explore projects that interest them?
When we allow people to make decisions, we demonstrate that we
trust them, which builds their trust of us, as well.
Perhaps even more important, encouraging choice and autonomy
helps individuals to build trust in themselves. When we manage
every detail and proscribe every process, we communicate that we
know more than our employees and then they begin to doubt
01/04/2024, 8:42 PM
Page 8 of 9
themselves. Instead of growing and thriving, they are diminished.
In her book, Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone
Smarter, Liz Wiseman discusses the leadership style of Robert
Enslin, president of Global Customer Operations at SAP AG. When
meeting a new team and uncovering a problematic structure,
“Instead of playing the authoritarian, judging their failure, and
dictating his solution, Robert restrained himself and started a
learning process,” writes Wiseman. After uncovering the shortfalls of
their current approach, he asked, “How can we take this to the next
level?” As Wiseman notes, “He created space for the team to try new
approaches and fix the problem themselves.” This builds a team
atmosphere where people feel empowered and motivated to strive—
allowing them to trust themselves and trust their leadership.
Prioritizing these three Cs in both our individual relationships as well
as when considering office-wide policies can help leaders avoid
thorny challenges and ensure that decision-making, language, and
action are aligned to build and maintain trust.
Katharine Manning is the author of The Empathetic Workplace: 5
Steps to a Compassionate, Calm, and Confident Response to
Trauma on the Job. She supports corporate, government, and
nonprofit organizations in building human-centered and traumainformed workplace cultures.
Recognize your company’s culture of innovation by applying to this
year’s Best Workplaces for Innovators Awards before the final
deadline, April 5.
01/04/2024, 8:42 PM
Page 9 of 9

L’article Leaders need to prioritize these 3things if they want workers totrust them est apparu en premier sur AY-WA.

Comment un stage à l’étrangerpeut-il vous aider à donner uncoup de fouet à votre carrière?

admin — Mon, 03 Jun 2024 18:17:41 +0000

Vous êtes jeune diplômé et vous éprouvez des
difficultés à faire la transition entre la vie
étudiante et la vie professionnelle? Ici, au sein
d’EURES, nous pensons que la meilleure manière
d’y parvenir est d’effectuer un stage à l’étranger.
Lisez la suite pour savoir comment cela peut
vous aider à lancer votre carrière.
Choisissez votre parcours professionnel
Nous ne savons pas tous ce que nous voulons faire une fois
22/02/2024, 17:59
Page 1 of 5
diplômés. Peu importe que vous soyez encore en pleine réflexion ou
que votre domaine d’études soit assez général, un stage à l’étranger
est une excellente occasion de vous assurer qu’un certain parcours
professionnel vous convient. Le fait d’être dans un pays étranger et
hors de votre zone de confort vous permettra de mieux vous
concentrer sur votre travail. Ainsi, vous pourrez savoir avec certitude
si vous souhaitez poursuivre votre parcours professionnel dans cette
voie.
Lorsque vous envisagez de faire un stage à l’étranger, réfléchissez à
vos compétences, à votre expérience et au type de travail que vous
aimeriez faire. N’oubliez pas quenos conseillers EURES sont à votre
disposition pour répondre à toutes vos questions sur les stages à
l’étranger. Ils peuvent vous aider en vous donnant des conseils pour
trouver un stage, préparer votre candidature et votre entretien, ainsi
que sur les financements potentiels, le cas échéant.
Acquérir de nouvelles compétences
L’un des avantages les plus directs d’un stage à l’étranger est
l’acquisition d’un certain nombre de compétences professionnelles
essentielles. Vous avez la possibilité d’acquérir non seulement des
compétences directement liées à votre domaine de travail, mais
aussi des compétences professionnelles générales comme la
hiérarchisation des tâches, la gestion du temps et la déontologie
professionnelle. Si vous vous trouvez dans un pays où vous devez
utiliser une langue autre que votre langue maternelle, voyez-y une
occasion d’améliorer vos compétences linguistiques. Enfin, lorsque
vous mettez votre CV à jour, n’oubliez pas d’ajouter les outils ou
programmes spécifiques que vous avez appris à utiliser pendant
votre stage.
Élargissez votre vision du monde
22/02/2024, 17:59
Page 2 of 5
Rien n’élargit plus vos horizons qu’un séjour à l’étranger de moyenne
ou longue durée. Effectuer un stage dans un autre pays vous
apprendra bien plus que des compétences professionnelles. Le fait
de vous débrouiller seul dans un pays étranger vous aidera à devenir
plus indépendant et plus confiant. Cette expérience peut vous
apprendre à être plus autonome et inventif. Discuter avec des
personnes d’horizons différents vous permettra également
d’améliorer vos compétences en communication interculturelle.
L’indépendance, l’inventivité, l’esprit d’initiative, la sensibilité
culturelle et la communication sont autant de compétences qui
feront de vous non seulement une meilleure personne, mais aussi un
meilleur employé.
Améliorez votre employabilité
En effectuant un stage à l’étranger, vous avez déjà une longueur
d’avance sur vos pairs. Non seulement un stage vous permet
d’acquérir une expérience professionnelle pertinente et une foule de
compétences utiles, mais le faire à l’étranger montre que vous faites
preuve de plus de dévouement et de résilience. Ce sont tous des
facteurs qui, dans votre CV, vous permettront de vous démarquer
des autres candidats lorsque vous postulerez pour votre premier
emploi à temps plein.
Développez votre réseau professionnel
Votre stage vous permettra probablement de rencontrer d’autres
professionnels dans votre domaine. Ne manquez pas l’occasion de
vous présenter, de faire une bonne première impression et de leur
parler de vos futurs projets de carrière. Sait-on jamais, une belle
opportunité professionnelle pourrait se présenter! Et n’oubliez pas de
les ajouter sur LinkedIn pour pouvoir rester en contact même après
votre stage.
22/02/2024, 17:59
Page 3 of 5
Découvrez les différentes offres de stage offertes aux jeunes
dans l’UE,
En partenariat avec EURES, le portail européen sur la mobilité de
l’emploi.
Liens connexes:
Converser en ligne avec un conseiller EURES
L’Année européenne de la jeunesse: Stages
Pour en savoir plus:
Journées européennes de l’emploi
Trouver des conseillers EURES
Conditions de vie et de travail dans les pays EURES
Base de données des offres d’emploi EURES
Services EURES pour les employeurs
Calendrier des manifestations EURES
Prochains événements en ligne
EURES sur Facebook
EURES sur Twitter
EURES sur LinkedIn
Détails
Date de publication
22/02/2024, 17:59
Page 4 of 5
9 décembre 2022
Auteurs
Autorité européenne du travail | Direction générale de l’emploi,
des affaires sociales et de l’inclusion
Thèmes
Trucs et astucesJeunesse
Rubrique(s) associée(s)
Aide et assistanceTrucs et astuces
Secteur
Accomodation and food service activitiesActivities of
extraterritorial organisations and bodiesActivities of households
as employers, undifferentiated goods- and
servicesAdministrative and support service activitiesAgriculture,
forestry and fishingArts, entertainment and
recreationConstructionEducationElectricity, gas, steam and air
conditioning supplyFinancial and insurance activitiesHuman
health and social work activitiesInformation and
communicationManufacturingMining and quarryingOther
service activitiesProfessional, scientific and technical
activitiesPublic administration and defence; compulsory social
securityReal estate activitiesTransportation and storageWater
supply, sewerage, waste management and remediation
activitiesWholesale and retail trade; repair of motor vehicles and
motorcycles
Les articles sont destinés à fournir aux utilisateurs du portail EURES
des informations sur des sujets et tendances actuels et à stimuler la
discussion et le débat. Leur contenu ne reflète pas nécessairement
le point de vue de l’Autorité européenne du travail (ELA) ou de la
Commission européenne. De plus, EURES et ELA n’approuvent pas
les sites Web de tiers mentionnés ci-dessus

L’article Comment un stage à l’étrangerpeut-il vous aider à donner uncoup de fouet à votre carrière? est apparu en premier sur AY-WA.

Les avantages inestimables desprogrammes internationauxd’échange professionnel

admin — Sat, 30 Mar 2024 09:05:06 +0000

Une expérience enrichissante

Passer du temps à l’étranger peut constituer à la fois une expérience qui change la vie et qui l’enrichit. Les méthodes de travail différentes que vous découvrirez seront aussi stimulantes que gratifiantes, en ce sens qu’elles vous doteront de nouvelles compétences que vous pourrez rapporter avec vous. Vivre à l’étranger vous procurera une plus grande indépendance et vous permettra de vous immerger dans une culture différente, contexte idéal pour apprendre une nouvelle langue et impressionner vos collègues de travail! Non seulement vous rentrerez avec de nouvelles aptitudes et compétences professionnelles, mais vous aurez également de superbes souvenirs et récits à partager.

La possibilité de se tisser un réseau et d’établir des contacts

Travailler à l’étranger peut vous ouvrir des portes sur de multiples possibilités. Tentez de profiter de tous les événements de mise en réseau organisés par votre entreprise pour rencontrer des personnes d’horizons différents. Les contacts que vous nouez peuvent constituer un outil puissant. Ils peuvent vous être utiles lorsque vous postulez à un nouveau poste, ou peuvent vous tenir informé(e) de toutes les possibilités qui s’offrent à vous. L’établissement de contacts internationaux peut élargir votre champ d’action à des possibilités auxquelles vous n’auriez peut-être pas eu accès auparavant, et donc vous permettre de propulser votre carrière au niveau supérieur.

Un atout sur votre CV

L’un des principaux avantages d’un programme international d’échange professionnel, c’est l’effet que cela produit sur votre CV. Il témoigne que vous êtes proactif et disposé(e) à prendre des risques. Il révèle également que vous êtes déterminé(e) à optimiser vos compétences professionnelles. Si vous postulez auprès d’une entreprise d’envergure mondiale, votre expérience à l’international peut vous démarquer des autres candidats. Les employeurs trouveront votre CV intéressant et souhaiteront en apprendre davantage sur votre expérience. Si vous êtes sollicité(e) pour un entretien, ce dernier sera l’occasion idéale pour parler de votre expérience de travail à l’étranger, des compétences professionnelles et personnelles que vous y avez acquises et de la manière dont elles apporteront une valeur ajoutée à votre employeur.

L’accès au marché mondial de l’emploi

Nous savons tous que la recherche d’un emploi peut être longue et difficile. Néanmoins, une expérience internationale peut vous démarquer d’autres candidats sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel. Les programmes d’échange professionnel vous rendent hautement employable, non seulement aux yeux des recruteurs nationaux, mais également des recruteurs internationaux des économies nouvelles et émergentes. Les entreprises internationales cherchent toujours à étendre leurs activités en s’entourant de personnes fortes d’une expérience professionnelle multiculturelle. Vous êtes également susceptible de percevoir un salaire plus élevé, étant donné que le marché mondial de l’emploi est riche en perspectives. Ainsi, si vous êtes à la recherche d’une nouvelle aventure ou si la perspective de carrière idéale se présente à vous, votre programme d’échange professionnel pourrait constituer un atout majeur.

Êtes-vous prêt à propulser votre avenir professionnel? Découvrez quel q ues-unes des com pétences numéri q ues les plus demandées sur le marché du travail à l’heure d’aujourd’hui.

Liens connexes:

Ces com pétences numériq ues peuvent améliorer votre em plo y abilité

Pour en savoir plus:

Journées euro péennes de l’em ploi

Trouver des conseillers EURES

Conditions de vie et de travail dans les pays EURES

Base de données des offres d’emploi EURES

Services EURES pour les em plo y eurs

Calendrier des événements EURES

Prochains événements en li g ne

EURES sur Facebook

EURES sur Twitter

EURES sur LinkedIn

Détails

Date de publication

12 avril 2023

Auteurs

Autorité européenne du travail | Direction g énérale de l’em ploi , des affaires sociales et de l’inclusion

Thèmes

Trucs et astucesTendances de recrutementJeunesse

Rubrique(s) associée(s)

Trucs et astucesInformations sur le marché du travailVivre & travailler

Secteur

Accomodation and food service activitiesActivities of extraterritorial organisations and bodiesActivities of households as employers, undifferentiated goods- and servicesAdministrative and support service activitiesAgriculture, forestry and fishingArts, entertainment and recreationConstructionEducationElectricity, gas, steam and air conditioning supplyFinancial and insurance activitiesHuman health and social work activitiesInformation and communicationManufacturingMining and quarryingOther service activitiesProfessional, scientific and technical activitiesPublic administration and defence; compulsory social securityReal estate activitiesTransportation and storageWater supply, sewerage, waste management and remediation activitiesWholesale and retail trade; repair of motor vehicles and motorcycles

Les articles sont destinés à fournir aux utilisateurs du portail EURES des informations sur des sujets et tendances actuels et à stimuler la discussion et le débat. Leur contenu ne reflète pas nécessairement le point de vue de l’Autorité européenne du travail (ELA) ou de la Commission européenne. De plus, EURES et ELA n’approuvent pas les sites Web de tiers mentionnés ci-dessus.

L’article Les avantages inestimables desprogrammes internationauxd’échange professionnel est apparu en premier sur AY-WA.

L’Allemagne en quête de maind’œuvre qualifiée

admin — Fri, 29 Mar 2024 14:15:27 +0000

Elle touche de plus en plus de secteurs. On la soupçonne d’être un frein à la croissance. La pénurie de main-d’œuvre qualifiée est actuellement très discutée en Allemagne. Qu’en est-il ? D’où vient cette situation ? Quelles sont les solutions envisagées ?

Les enquêtes le montrent : de plus en plus d’entreprises se plaignent de difficultés de recrutement. Cette situation n’est pas nouvelle. Les secteurs « en tension », tels que le secteur médico-social ou l’informatique, peinent depuis plusieurs années à recruter. Mais la pénurie semble faire tache d’huile et suscite de nombreux débats, tant sur son ampleur que sur les solutions à apporter. Qu’en est-il ?

Quelle sont les raisons de cette situation et les remèdes envisagés. Un tour d’horizon.

Une forte demande de main-d’œuvre

De manière générale, la demande de main-d’œuvre est forte en Allemagne, alors même que le nombre d’actifs atteint déjà des records (près de 46 millions). En 2022, l’Agence fédérale pour l’emploi (BA), a recensé en moyenne 845 000 postes à pourvoir. Un niveau « très élevé » malgré la guerre en Ukraine, la situation géopolitique et les incertitudes économiques, commente l’institution. En 2021, on comptait en moyenne 139 000 postes à pourvoir de moins.

Les secteurs concernés

Selon le ministère fédéral de l’Économie et de la Protection du Climat, il n’existe pas de pénurie généralisée de main-d’œuvre qualifiée, mais des pénuries sectorielles et régionales. Elles touchent actuellement 352 catégories de métiers sur 801. Et plus de 50 % des entreprises y voient dorénavant le principal risque pesant sur leur activité. Par comparaison, elles étaient 16 % à considérer la pénurie de main-d’œuvre qualifiée comme un risque économique en 2010.

Selon un classement établi en 2022 par l’Institut de l’économie allemande (IW) sur la base des données officielles, les secteurs les plus touchés sont le secteur médico-social, le secteur éducatif, l’artisanat (notamment dans le secteur de la rénovation énergétique) et l’informatique. Les métiers scientifiques (liés aux mathématiques, à l’informatique, aux sciences et aux sciences de l’ingénieur) sont également très impactés.

L’institut IW a cherché à quantifier le manque de main-d’œuvre. Il avance le chiffre de 537 000 emplois non pourvus, tous métiers confondus, sur la période allant de juillet 2021 à juillet 2022.

Quelles sont les causes ?

Plusieurs facteurs sont à l’origine de cette situation. À court terme, certaines difficultés de recrutement s’expliquent par les conséquences de la pandémie. Mises à l’arrêt, certaines entreprises, par exemple dans l’hôtellerie-restauration, ont licencié leur personnel en 2020. Or, les salariés ont entre-temps retrouvé un emploi dans un autre secteur, souvent avec une meilleure rémunération ou de meilleures conditions de travail. Ce phénomène touche aussi les services et certains métiers artisanaux, tels que la coiffure.

De manière moins ponctuelle, la question de la rémunération et des conditions de travail explique également les difficultés de recrutement dans des secteurs tels que le médico-social.

La principale cause structurelle de la pénurie réside toutefois dans la démographie. Les générations nombreuses du « babyboom », nées à la fin des années 1950 et dans les années 1960, vont atteindre l’âge de la retraite dans la décennie à venir. Or, la natalité a chuté depuis les années 1990. Il va en résulter une réduction de la population active, dont les premiers effets se font déjà sentir.

Selon des projections du ministère fédéral de l’Économie et de la Protection du Climat, la population en âge de travailler (20-65 ans) devrait ainsi baisser de 3,9 millions d’ici à 2030 et de 10,2 millions d’ici à 2060. À partir des données officielles, le manque de maind’œuvre est estimé à 240 000 personnes à l’horizon 2026.

D’autres facteurs structurels s’ajoutent à ces causes majeures de la pénurie. C’est le cas de la proportion élevée (9,7 % des 18-24 ans) de jeunes qui sortent du système scolaire sans diplôme, ni formation, ni emploi. C’est également le cas du délaissement relatif des filières d’apprentissage au profit des études universitaires par les jeunes générations. Il y a là des potentiels qui restent malheureusement inexploités, se plaignent les entreprises.

Quelles solutions ?

Le gouvernement allemand a présenté le 12 octobre 2022 une nouvelle Stratégie pour la main-d’œuvre qualifiée. Elle établit cinq grandes priorités : la formation initiale, la formation continue ciblée, le recours aux potentiels inexploités et l’augmentation du taux d’emploi (femmes travaillant à temps partiel, séniors), l’amélioration de la qualité et de la culture du travail ainsi que le recours à l’immigration ciblée.

Pour ce qui est de la formation, le gouvernement a déjà commencé à mettre en place des incitations ciblées. C’est le cas, par exemple, dans le cadre de la nouvelle allocation citoyenne (Bürgergeld) , qui a vu le jour au début de l’année pour les bénéficiaires de minima sociaux.

En matière de rémunérations, certains secteurs ont commencé à évoluer en augmentant les salaires. Cela a été le cas de la santé en 2020 ou de l’éducation en 2022.

Quant aux conditions de travail, la réflexion se poursuit pour accroître la souplesse offerte aux salariés, en particulier à ceux qui doivent concilier vie familiale et vie professionnelle. Outre le télétravail, qui s’est imposé depuis trois ans, la discussion porte sur une plus grande liberté dans le choix des horaires, voire sur l’instauration de la semaine de quatre jours.

Enfin, le recours à l’immigration est actuellement au cœur des débats. L’Agence fédérale pour l’emploi estime les besoins à 400 000 nouveaux travailleurs immigrés par an pour couvrir les besoins de main-d’œuvre qualifiée non-résorbables par des moyens domestiques.

Outre les ressortissants d’autres pays de l’Union européenne (UE) , qui peuvent s’installer librement, les travailleurs qualifiés de pays tiers (c’est-à-dire hors UE) peuvent bénéficier depuis 2020 de la Carte bleue européenne pour venir travailler en Allemagne.

Désormais, le gouvernement souhaite faire un pas de plus et assouplir davantage les conditions de l’immigration de travail pour les ressortissants de pays tiers. À l’automne dernier, il a présenté à cette fin les grandes lignes d’une nouvelle loi sur l’immigration de main-d’œuvre qualifiée.

Le texte doit être adopté cette année. Il vise à doter l’Allemagne de la législation la plus moderne d’Europe en matière d’immigration de travail. Il repose sur trois piliers : l’assouplissement des conditions d’octroi de la Carte bleue pour les étrangers dotés d’une qualification reconnue en Allemagne, une ouverture aux travailleurs sans qualification officiellement reconnue mais dotés d’une expérience professionnelle pertinente dans un domaine précis, et enfin le recrutement de « potentiels » via un système à points. A.L.

En savoir plus :

Ministère fédéral de l’Économie et de la Protection du Climat ( en allemand)

Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales ( en allemand )

L’article L’Allemagne en quête de maind’œuvre qualifiée est apparu en premier sur AY-WA.

Comment faire face au chocculturel et au mal du pays: conseils d’adaptation à un nouvelenvironnement

admin — Fri, 29 Mar 2024 14:02:13 +0000

Lorsque vous déménagez, vous pouvez faire face à des coutumes, des langues, des valeurs et des attentes différentes qui peuvent engendrer chez vous des sentiments de confusion, de frustration ou d’isolement. Votre famille, vos amis et votre environnement familier peuvent également vous manquer. Ces sentiments sont normaux et courants. Ils sont l’expression d’un choc culturel et du mal du pays.

Le choc culturel est la réaction psychologique et émotionnelle à l’égard du fait de vivre dans une culture nouvelle et inconnue. Il peut toucher toute personne, indépendamment de son âge, de son parcours ou de ses expériences de voyage antérieures. Le choc culturel peut se manifester de différentes manières, par exemple:

anxiété, irritabilité ou dépression; difficultés à dormir ou à manger; ennui, solitude ou fait de se sentir exclu; difficultés à communiquer ou à se faire des amis; sentiment d’insécurité ou d’inadéquation; symptômes physiques tels que maux de tête, maux d’estomac ou fatigue.

Le mal du pays est la nostalgie à l’égard des aspects familiers et confortables de votre pays d’origine. Il peut être déclenché par différents facteurs, notamment le manque ressenti à l’égard de tous les éléments suivants:

vos proches et le soutien social; vos aliments, vos loisirs ou vos activités préférés; le sentiment d’identité et d’appartenance; les habitudes et le cadre; les normes et les valeurs culturelles.

Le choc culturel et le mal du pays sont des réactions naturelles et temporaires à un changement de vie important. Cela ne signifie pas que vous êtes faible ou que vous avez pris une mauvaise décision. Ces réactions font partie du processus d’adaptation à un nouvel environnement et du processus d’apprentissage pour apprécier la diversité et la richesse. Toutefois, elles peuvent avoir une incidence sur votre bien-être, votre performance et votre satisfaction. Il est donc important d’en tenir compte et de trouver des moyens sains et efficaces pour y faire face afin de tirer le meilleur parti de votre expérience à l’étranger.

Voici quelques conseils et ressources qui peuvent vous aider à gérer le choc culturel et le mal du pays:

Préparez-vous avant de partir: faites des recherches sur le pays dans lequel vous vous installez. Renseignez-vous sur sa culture, son histoire, sa géographie, sa politique, son économie, sa religion, ses arts et sa cuisine. Essayez d’apprendre quelques mots et phrases de base dans la langue locale. Explorez les aspects pratiques de la vie dans ce pays, tels que le climat, les transports, les soins de santé, l’éducation et le système juridique. Vos attentes seront plus réalistes et vous éviterez les mauvaises surprises.

Gardez un esprit ouvert et une attitude positive: soyez curieux et respectez les différences auxquelles vous êtes confronté. Essayez de les voir comme des opportunités d’apprentissage et d’adaptation, plutôt que comme des menaces ou des obstacles. Évitez de porter des jugements ou d’établir des comparaisons avec votre propre culture. Au contraire, essayez de comprendre les raisons et les significations qui sous-tendent les comportements et les valeurs des personnes que vous rencontrez. Faites preuve de souplesse et d’adaptabilité dans les nouvelles situations auxquelles vous êtes confronté. N’oubliez pas qu’il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises façons de faire les choses, mais simplement des façons différentes.

Recherchez un soutien social et des interactions sociales: l’un des meilleurs moyens de surmonter un choc culturel et le mal du pays est de nouer des liens avec d’autres personnes qui peuvent vous offrir leur amitié, des conseils et du réconfort. Essayez de vous faire des amis auprès de la population locale et des autres expatriés. Rejoignez des clubs, des groupes ou des organisations qui correspondent à vos intérêts et à vos loisirs. Participez à des manifestations sociales, des activités ou des festivals qui célèbrent la culture locale. Prenez contact avec votre famille et vos amis restés au pays par le biais d’appels téléphoniques, de discussions vidéo en ligne, de courriers électroniques ou des médias sociaux. Toutefois, ne vous reposez pas trop sur vos anciennes connaissances, car cela peut vous empêcher de créer de nouveaux liens et de vous intégrer dans votre nouvel environnement.

Prenez soin de vous: déménager dans un nouveau pays peut être stressant et fatigant. Il est donc essentiel de préserver votre santé physique et mentale. Alimentez-vous correctement, faites de l’exercice régulièrement et dormez suffisamment. Détendez-vous et relaxez-vous, par exemple en écoutant de la musique, en lisant un livre ou en pratiquant la méditation. Demandez l’aide d’un professionnel si vous vous sentez dépassé.

N’oubliez pas de célébrer vos réussites et de profiter de votre expérience. L’installation dans un nouveau pays n’est pas facile, mais il s’agit aussi d’une aventure extraordinaire et enrichissante. Soyez fier d’avoir franchi cette étape et d’avoir surmonté les difficultés auxquelles vous êtes confronté. Reconnaissez vos progrès et vos accomplissements, qu’ils soient modestes ou importants. Récompensez-vous pour vos efforts et vos réalisations. Amusez-vous et profitez de la beauté, de la diversité et des opportunités que l’UE à vous offrir. Rappelez-vous que vous n’êtes pas seul et que vous faites partie d’une communauté vivante et dynamique de personnes qui partagent vos rêves et vos aspirations.

Si la vie à l’étranger peut présenter des défis uniques, elle offre également une multitude d’opportunités. Consultez Vivre et travailler à l’étranger: 7 avanta g es clés Pour en savoir plus:

Journées euro péennes de l’em ploi

Trouver un conseiller EURES

Conditions de vie et de travail dans les pays EURES

Base de données des offres d’emploi EURES

Services EURES pour les em plo y eurs

Calendrier des manifestations EURES

Prochains événements en li g ne

EURES sur Facebook

EURES sur Twitter

EURES sur LinkedIn

Détails

Date de publication

23 janvier 2024

Auteurs

Autorité européenne du travail | Direction g énérale de l’em ploi , des affaires sociales et de l’inclusion

Thèmes

Trucs et astuces

Rubrique(s) associée(s)

Aide et assistanceTrucs et astucesVivre & travailler

Secteur

Accomodation and food service activitiesAdministrative and support service activitiesArts, entertainment and recreationEducationInformation and communicationOther service activities

L’article Comment faire face au chocculturel et au mal du pays: conseils d’adaptation à un nouvelenvironnement est apparu en premier sur AY-WA.

To transform the world in the name of peoples and the planet

admin — Thu, 22 Feb 2024 15:03:30 +0000

In September 2015, the United Nations General Assembly unanimously adopted the Resolution 70/1, Transforming our World: the 2030 Agenda for Sustainable Development. This document lays out the 17 Sustainable Development Goals, defining goals to be reached by all countries until 2030. These 17 SDGs focus on the three major dimensions of sustainable development – social, economic and environmental – and is an action plan for people, the planet and prosperity to foster peace, environmental sustainability and justice and equality for all.
The 2030 Agenda provides a new policy framework worldwide towards ending all forms of poverty, fighting inequalities, and tackling climate change, while ensuring that no one is left behind.
The EU, in coordination with its Member States, is committed to support the implementation of the 2030 Agenda and to strive towards a sustainable future for all. The EU SDG list of indicators is aligned as far as appropriate with the UN list of global indicators, but it is not completely identical. This allows to focus on monitoring EU policies and on phenomena particularly relevant in a European context.

L’article To transform the world in the name of peoples and the planet est apparu en premier sur AY-WA.

The meaning of work

admin — Thu, 22 Feb 2024 14:59:09 +0000

While we keep hearing about the “meaning of work”, there have never been so many empty words to describe it. With neologisms, anglicisms, euphemisms and misuses, the language of work is becoming impoverished. Two consultants, Muriel Bellivier, an occupational psychologist, and Sarah Proust, an associate expert at the Fondation Jean-Jaurès, look at the reasons for this phenomenon and its consequences.

This is an interesting paradox: never before have we heard so much about the ‘meaning of work’ and yet never before have we used so many meaningless words to talk about it.

Collective intelligence, relational/non-violent/assertive communication, agile mode, project mode, work experience, facilitation, inspirational manager, motivational management, innovation games, benchmark, wording, storytelling, chief happiness officer, office manager, resilience (in all its guises), team-building, smart, challenger, feedback, reporting, REX, workshop, collaborative, and so on. Neologisms, anglicisms, euphemisms, misuses, the choice of a harmonious and positive lexical register, the language of work is being transformed and its meaning impoverished. It is not being impoverished because fewer words are being used to talk about it – on the contrary, there is an abundance of them – but because these words ring hollow, clattering like a slogan, like an advertisement for modern work, free of the rags of toil. It’s hard to understand where they come from, to what history they relate, how they emerged and, by the same token, it’s hard to understand them at all. They don’t say anything about the activity, they don’t allow employees applying for jobs to understand what they are going to do and those who work to understand what they are contributing to.

What has happened to make the new words of work so empty, so quickly and easily invited into our professional exchanges? What are the consequences?

Let’s put forward an initial hypothesis. In the 1990s and 2000s, scandals erupted about mistreatment at work, organised by managerial systems based on performance and profitability. The subject got a lot of media coverage. Work began to be seen and talked about as a place of suffering and no longer as a place of tension between emancipation and alienation.

Nothing was going to last very long if work was only seen as a place of suffering. So we had to “re-enchant work”. And how better to do this than by adding games – play areas in companies, cooking activities, escape games, quizzes at company seminars, team-building – and supposedly more modern and relaxed Anglo-Saxon words – wording, asap, workshop -, new job titles – office manager, work experience director -, euphemistic expressions and words imported from other lexical registers. Work, too often associated with an etymology (widely disputed) of torture, was to become easy, light and pleasant. In this hypothesis, the function of hollow words here would have been to seek to transform perceptions by drawing a picture of work as a provider of individual well-being.

Let’s put forward a second hypothesis. The 2000s were a global upheaval in more ways than one – economic, geopolitical, technological – and the world of work was affected by these transformations. The 2000s symbolically sounded like the advent of a new world, separating individuals and activities between two centuries and two millennia, those of the old world and those of the new. Everything had to change, everything had to become more modern, more attractive, faster, more accessible. It was as if we had to live up to a new millennium, as if it had to be the millennium of the ability to do everything with ease, with that famous ‘agility’, the cardinal value of any self-respecting company. In this hypothesis, the hollow words would have had the function of anticipating a new world, of creating a gap between the ‘in’ and the ‘out’, those able to understand and handle them and those who would remain distant from them and whom the world of work would not catch up with.

The third hypothesis is that most of the words we are criticising have one thing in common: they evoke the collective and an egalitarian collective. Everything must be co-constructed, co-decided, co-managed, co-elaborated. It seems to us that this is the logic behind the attenuation of the idea of subordination. We are witnessing a new posture of the leader who has become a manager: “I don’t make authoritarian decisions, I co-decide; I’m not a leader who is distant from my teams, I play various games with them as part of a convivial atmosphere; I don’t challenge an employee’s proposal, I challenge an employee’s idea; I no longer need an executive assistant, I’m recruiting an office manager (who won’t be managing anyone); I’m not a leader, I’m trying to be an inspiring manager”. Many managers express difficulty in exercising authority. And the reason is simple: they don’t have the delegated authority to exercise it. The larger the organisation, the greater the number of delegations of authority that need to be shared between more people! Many managers then become team leaders, forced to get people to work thanks to the goodwill of others and to find a language that casts a discreet veil over this reality: to have the title of leader without the attributes, to be a leader without looking like one, to be directed while having the impression of deciding.

In addition, the use of words to stage an imaginary collective is intended to counterbalance the multiplication of isolated functions and the dispersal of functions. The tertiarisation of work, the slow disappearance of identifiable collectives (blue-collar workers, foremen, bosses, office staff, etc.) replaced by isolated functions and vague jobs in giant organisation charts, needed to be masked by a semblance of a collective.

Whatever hypothesis we adopt – the most likely being that all of them combine – the impoverishment of the language of work is not insignificant.

The meaning of work is a topical issue, and one that is itself poorly named and abused. We want to talk about work using words that have meaning, that cover realities and that enable us to understand each other.

There are three concepts that we feel are particularly important to name and understand: management, structuring and participation.

Firstly, management cannot simply be a promotion in a career. It is a specific skill that cannot be reduced to being the meeting point between common sense and good listening. Management is about mastering complex human issues, it’s about the ability to take decisions in the service of collective production, it’s about the ability to organise, set and evaluate individual and collective work.

Secondly, the structuring and organisation of a team need to be distinguished. We can see how much companies and administrations are trying to fit the two into one and the same scheme. They spend a lot of energy – and sometimes a lot of money – drawing up an organisation chart that seeks to set out a clear team structure. A modern organisational chart seeks to reduce all hierarchical elements by favouring bubbles, groups that do not touch each other, and which ultimately neither say anything about the working relationship, nor prevent the machine from pushing down instructions and procedures in a just-in-time flow. Now, an organisation chart, i.e. a structure, has to answer three questions: where does everyone fit in, who reports to whom and for what? Naming those with real decision-making power and not cleverly mixing hierarchical and functional links is an essential first step.

Thirdly, it is fortunate that employee participation in a certain number of decisions is implemented in organisations. But this participation, which takes the form of “co” – whether co-elaborative, collective, co-decision-making – is very rarely clear in its intentions, objectives or results. Participation can take a variety of forms, but it must in any case answer three questions at the start of the process: who and what are we proposing to participate in, and does this participation concern an advisory opinion, a decision or a joint elaboration? “Participative” should no longer be associated with “management”, but with a work object.

Making it clear how industrial relations work, being clear about the role of each person individually and collectively, and enabling management to move the work forward – these are the three necessary challenges, to be carried out well, to be named well, to work well. Then we will be better able to talk about work.

L’article The meaning of work est apparu en premier sur AY-WA.

Worplace DEI isn’t dead. Here’s what’s next for DEI leaders

admin — Thu, 22 Feb 2024 14:34:39 +0000

Since the Supreme Court overturned Affirmative Action, media outlets and business leaders alike have claimed that diversity, equity, and inclusion (DEI) work is dead. However, I believe the demise of DEI is greatly exaggerated.

Three out of four HR leaders believe DEI is crucial to their company’s future success, according to a recent survey from Muse and Fairygodboss. What’s more, 60% said they are actually planning to increase their DEI investments in 2024 with the majority of spending going toward DEI training, learning development, and employee resource group (ERG) initiatives.

It makes sense that the corporate world is plowing forward with DEI. Research has proven that diverse teams make better decisions and are more adaptive, innovative, and supportive. They also lead companies to make better investments and inspire higher engagement across teams within organizations. Perhaps most importantly, employees today heavily factor DEI into their decisions about where to work and which companies to continue working for.

However, today’s DEI initiatives will need to look quite a bit different from years past to accommodate increased pressures for measurement and accountability, changing laws, and a rapidly changing workforce population. Based on what we are hearing from corporate hiring managers, recruiters, and the millions of people who come to us to find new jobs, here are three trends driving DEI investments in 2024.

PERFORMANCE-DRIVEN DEI INITIATIVES

At every level, companies are taking a hard look at their DEI goals and evaluating what can be measured and achieved. Investing in training and development also means investing in tools and technology that measure, benchmark, and track the success of initiatives—not just the number of participants. HR leaders are increasingly being asked to show data that their efforts are actually moving the needle in ways that are advancing the company’s business objectives—not simply meeting quotas. Today, DEI initiatives need to demonstrate the return on investment (ROI), and companies must invest in the tools and expertise to serve those metrics and results.

Now, many employers are hiring new DEI leaders in light of new scrutiny and return on investment requirements. LinkedIn reports that “Vice President of Diversity and Inclusion” is the seventh fastest-growing job role. This growth can likely be attributed to a belief that specialized leadership is essential to take on the economic and legal challenges some DEI programs face.

INCLUSIVE RECRUITING AND HIRING

Inclusive hiring covers more than just gender and race in recruiting. This means trying to minimize bias and create an equitable application, interview, selection, and offer process for candidates.

One of the most challenging parts of establishing truly inclusive hiring is reaching a diverse set of applicants. Hiring managers are looking to move beyond using big job boards to post their roles and instead incorporating talent acquisition strategies, including employer branding and niche sites where a more diverse set of candidates can be found.

A SHIFT TO EMPLOYEE ENGAGEMENT

Employers spent heavily in the competitive talent landscape during the post-pandemic hiring frenzy. The cost-to-hire ratio increased for many businesses. Now, as hiring has slowed, employers are looking to retain the talent in which they invested and assimilate new hires across workforces that in some cases span four generations. Despite Gen Z predicted to overtake Boomers in the workforce this year, nearly a fifth of Americans older than 65 were still employed in 2023, which is roughly double the share working 35 years ago according to Pew Research. Workplaces are naturally becoming more diverse and recalibrating in a post-pandemic world.

DEI dollars are going to onboarding, mentorship, training, and inclusion programs that help top talent become more engaged in their work and their workplace. This also helps companies preserve the diversity gains they have made over the past few years.

It’s hard to deny that innovation and success come faster when there is a diversity of thought, experience, and empowered voices at the table. So while the war on DEI plays out, I believe great business leaders will continue to do what’s best for their businesses—and that means driving full speed ahead for diversity initiatives.

L’article Worplace DEI isn’t dead. Here’s what’s next for DEI leaders est apparu en premier sur AY-WA.